Der "Fachkräftemangel" ist vor allem auch eines: ein Führungsproblem

„Herr Brandl, wir haben Ihre Vorschläge aus dem Bewerber-Management-Seminar mit unserem Chef besprochen. Der sagt, das ist alles Quatsch, zu viel Aufwand, hätte er schon versucht, macht zu viel Arbeit und bringt am Ende doch nichts. Außerdem habe man dafür kein Budget. Wir würden ja wollen, aber wir dürfen nicht.“

Diese Aussage, die ich neulich von einem Seminarteilnehmer am Telefon erhalten habe, bringt mich zu diesem Blog Artikel. Denn offen gestanden, war ich ein wenig geschockt und auch verärgert. Da schickt man Mitarbeiter/innen zu teuren Weiterbildungsmaßnahmen, um sie danach komplett zu desillusionieren und zu demotivieren. Erlerntes darf nicht umgesetzt werden, weil die Führungskraft sich gegen Veränderungen und neue Wege sträubt, ja regelrecht wehrt. Es könnte ja die eigene Erfahrung, das eigene Know-how in Frage gestellt werden und damit der Chef und seine bisherigen Vorgehensweisen. Schade, denn das Gegenteil wäre der Fall

Das Traurige an dem oben genannten Fall: es waren allesamt die einfachsten, kostengünstigsten und sofort umsetzbaren Ideen, die geblockt wurden. Nichts, was große Veränderungen oder hohe Budgets erforderlich gemacht hätte. Es ging also gefühlt „nur ums Prinzip“. Wie so oft.
Als Führungs-Trainer kenne ich solche Verhaltensmuster auch aus anderen Bereichen zur Genüge. Auch ich habe mich als junge Führungskraft immer mit Händen und Füßen gegen externe Einflüsse gewehrt, frei nach dem Motto „Ich lasse mir doch hier nicht reinquatschen, ich weiß, wie es geht“. Mit zunehmender Reife und Erfahrung konnte ich jedoch lernen, dass es gerade externe Impulse waren, die mich weitergebracht haben. Vor allem auch die Impulse und Ideen der eigenen Mitarbeiter. Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren. Einer der besten Wege ist der, Mitarbeitern die Freiräume zu geben, eigene Ansätze und neue Wege selbst gestalten zu lassen. Ein wunderbarer und zeitgemäßer Weg, meinen Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie ein wichtiger Teil des unternehmerischen Erfolges sind.

Gerade beim Thema Fachkräftemangel ist ein radikales Umdenken der Führungskräfte gefordert. Der Mut und der Wille, Vorgehensweisen und alte Verhaltensmuster zu hinterfragen und zu ändern.
Der gefühlte Fachkräftemangel ist in erster Linie ein Führungsproblem, weil

1. der Chef „mitjammert“ und
2. nichts ändert.

Alle Maßnahmen hier aufzuführen, würde den Rahmen dieses Blog Artikels sprengen.

Hier zwei kurze Beispiele:
Wir empfehlen in unseren Büchern und Seminaren zum Thema Bewerber-Management u.a. die Einführung eines Kandidaten-Bindungs-Konzeptes. Also den strukturierten Aufbau einer professionellen Kontaktkette zu Bewerbern oder ehemaligen Mitarbeitern (z.B. die, die vom Kundenbetrieb übernommen wurden). Dazu würden in der Praxis bereits wenige Veränderungen große Wirkung zeigen. Man könnte den ehemaligen Kollegen nach seiner Übernahme viermal im Jahr kontaktieren, ihn fragen wie es läuft, zur erfolgreichen Probezeit und/oder zum Geburtstag gratulieren und zur Weihnachtsfeier einladen. Alles mit dem Ziel, einen Empfehlungsgeber einerseits und einen möglichen Rückkehrer andererseits, wertschätzend zu behandeln und sich deutlich vom Wettbewerb abzuheben. Antwort einiger Chefs: „Dafür haben wir keine Zeit, wann sollen wir das auch noch machen?“

Beispiel 2: Neue Mitarbeiter erhalten bei der Unterzeichnung ihres Arbeitsvertrages ein kleines Welcome Paket. Nichts Großes, vielleicht ein T-Shirt, eine Kaffeetasse, eine schöne Tragetasche für die Arbeitskleidung, ein give away – mehr nicht. Diese Idee ist im Übrigen auch nicht wirklich neu, sondern wird von einigen Personaldienstleistern bereits gemacht. Dennoch die Antwort vieler Chefs: „Schnick Schnack, das dankt dir Keiner, und ist viel zu teuer.“

Solche Beispiele könnte ich jetzt noch seitenweise aufführen.
Liebe Führungskräfte in der Personaldienstleitungsbranche! So wird das nix mit dem Zulauf von geeigneten Kandidaten. Wer immer noch nicht verstanden hat, dass man permanent an der Qualitätsschraube drehen, sich permanent in Frage stellen muss, mehr Zeit und Geld in das Thema Rekrutierung investieren sollte, wird es zukünftig schwer haben. (Auch bei nun allmählich sinkender Auftragslage und steigender Bewerberzahlen.)
„Danke für die Ideen!“
„Geht nicht gibt’s nicht!“
„Das klingt vielversprechend, das werden wir umsetzen und in 3 Monaten die Ergebnisse analysieren.“
„Gute Idee lieber Mitarbeiter, machen Sie einen Plan und fangen Sie damit an.“
„Sie erhalten dafür jetzt ein Budget in Höhe von xx.“
„Ich helfe Ihnen bei der Umsetzung und gebe Ihnen Feedback.“
„Ich mache es selbst vor und mache mit, nur so kann ich mir ein Bild davon machen.“

Das sind grundsätzlich die richtigen Aussagen von Führungskräften, die in die Zukunft gehen.
Denn unter uns: Im Grunde können Sie das Thema „Bewerber (m/w/d)“ mühelos mit anderen Themen austauschen.
Oder anders: Wie bereiten Sie Ihre Mitarbeiter auf Seminare vor und was konkret machen Sie, wenn diese von der Fortbildung zurückkommen?

Herzliche Grüße,
Ihr Markus Brandl
P.S.
Auf unserer Website ist seit kurzem das Checklistenpaket „Führung“ erhältlich:
https://truchsessbrandl.de/webshop/
und…
Meine Einzelcoachings für Inhaber/innen und Geschäftsführer/innen haben sich nicht ohne Grund in den letzten 2 Jahren vervierfacht. Mit großem Erfolg!