Bewerberinterview als Chance!

Ich bin kein Vertriebler, ich bin ein Recruiter!

Eine verständliche Aussage, wenn man genauer hinhört und das Statement hinterfragt: „Wie meinen Sie das?“ So eine Frage impliziert, dass ich als Personaler der Sache auf den Grund gehe. Das ist gerade bei Bewerberinterviews von großer Bedeutung, will ich denn herausfinden, ob der Kandidat langfristig auf die Stelle und vor allem zu meinem Unternehmen, letztendlich vielleicht sogar zu mir passt! „Wie meinen Sie das?“ ist auch angebracht, wenn ich als Coach diese Sätze höre. Das Ziel meiner Frage ist hier jedoch ein anderes. In diesem Fall kann diese Aussage als Glaubenssatz dazu führen, dass Coachinginhalte nicht angenommen und somit auch nicht in der Praxis umgesetzt werden. Hier geht es darum, den Motiven, die sich hinter dieser Aussage verstecken, auf die Schliche zu kommen, damit kein Hirngespenst die mögliche Potentialentwicklung ausbremst. Das geschieht nicht von heute auf morgen, denn es hat ja auch seine Zeit gedauert, bis sich aus normalen Sätzen Glaubenssätze bilden.

Entscheidend für einen Recruiter, unabhängig davon, in welcher Rolle man sich als Bewebersuchender befindet, ist es in diesem Augenblick die vorgesehene Struktur des Interviews zu unterbrechen und dem Hinweis näher nachzugehen.

In den letzten Bewerber(bindungs-)management Seminaren ist klar aufgefallen, dass wertvolle Instrumente wie „aktives Hinhören“ und auch in die Tiefe gehende Fragen nicht genutzt werden. Gründe, die oft dafür genannt werden, sind Routine und fehlende Zeit.

Gerade Klarheit, Sicherheit und Verbindlichkeit sind jedoch die Kriterien, die von Bewerbern genannt werden, die entscheidend für deren Jobwahl sind.

Wie kann man diese Werte vermitteln? Durch eine intelligente Fragetechnik und andere Strukturierung der Interviews. Denn nicht nur in der Personaldienstleistung sind diese immer sehr ähnlich aufgebaut.

Hier 5 Tipps:

  1. Stellen Sie sich persönlich und nicht stundenlang das Unternehmen vor.
  2. Prüfen Sie, was den Kandidaten überhaupt interessiert und auf welche Punkte er sich vorbereitet hat.
  3. Holen Sie sich immer wieder ein Stimmungsbild Ihres/r Bewerbers/in ab. Konnten Sie ihn/sie bis hierhin überzeugen? Hat er/sie Fragen? Haben Sie die Fragen nur beantwortet oder auch die Motive für dieser herausgefunden?
  4. Hinterfragen Sie Aussagen und achten Sie auf Kaufmotive und Kaufsignale.
  5. Wie verbleiben Sie mit den Kandidaten/innen? Seien Sie verbindlich und klar im Abschluss.

Gerade durch den Fachkräftemangel und die hohe Fluktuation in vielen Unternehmen ist es oft entscheidend, sich mehr dem Verhalten und Motiven der Kandidaten zu widmen als den reinen Qualifikationen. Wenn die Entwicklung so weiter geht, wird dies bei der Stellenbesetzung ein entscheidender Erfolgsfaktor sein.

„Eingestellt nach Qualifikation, entlassen aufgrund Verhalten“ ist nicht ohne Grund ein beliebtes Vortragsthema von mir für meine Kunden.

Weitere Tipps finden Sie auf unserer Checkliste: Fragetechnik Bewerberinterview

2018-05-14T09:27:49+00:00Mai 14th, 2018|Categories: Blog, TOP AKTUELL|0 Comments

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